「否定ではない客観的評価の大切さを分かち合うこと」とは

中途採用看護師が「それはできます、やらせてください。」
という場合でも、一人ひとりの経験や知識、技術のベースが大きく異なるので、
実際は到達レベルが非常に低く、
こちらの期待のレベルには程遠いということもあります。

 

このような場合、そのずれを修正するのには、
多くの時間と労力が必要です。

 

中途採用看護師は、今までの経験に基づいて、
自分自身の看護実践能力がどの程度なのか理解している場合があります。

 

その本人の認識が一般的なレベルと大きくずれている場合や、
要求するレベルと大きく異なっている場合には、
客観的評価を中途採用看護師、受け入れ側の看護師、
教育担当者、看護管理者がお互いに共有し、
分かち合うことが必要です。

 

しかし、中途採用看護師は、新しい環境においては
あらゆることが不慣れなために、多くのストレスが生じます。

 

一見うまく適応しているように見える中途採用看護師にも
例外なくそのストレスは生じています。

 

ですから、中途採用看護師に対する客観的評価に際しては、
就業初期から半年程度の間に起こる自尊感情の低下により、
本人の強い反発である拒絶、否認、
他人への攻撃を引き起こすことを予想し、
特に受け入れ側の看護師への細やかな説明や情報共有、
看護管理者の考え方を理解してもらうことに
力を注ぐことが大切です。

 

スキルアップを目指して転職してきた
仕事一筋ともいえるようなタイプの中途採用看護師は、
特に、仕事上の出来事が自尊感情に与える影響が強いです。

 

ですから、なるべく中途採用看護師本人が目指している目標と、
看護管理者や教育担当者が
現状を現実的につなぐ作業を共にしていくことが必要です。

 

たとえば、「あなたができると思っていても、
それはできるというのとは程遠いレベルなのよ。」
という否定から入ってしまうと、
相手は現状を受け売れることができなくなりますし、
信頼関係も築くことが難しくなってしまいます。

 

ずばり否定されると、
現状を受け入れることができなくなってしまうのは、
自分を守ろうとする人間の通常の心理です。

 

ですから、「そのレベルを目指すのであれば、
今はこのスキルを身につけることが必要だと思うけど、
あなたはどう考えますか?」、
「ここはバッチリだけど、
この部分はもっと強化することを考えてみてはどうかと思います。
自分ではどう思いますか?」という言葉を、
看護管理者や教育担当者から中途採用看護師に発信していくと良いでしょう。

 

客観的評価は、中途採用看護師本人の意向を引き出しながらであれば、
その効果を十分に活用することができるでしょう。

 

逆に相手を否定する材料としても、
客観的評価ほど強いものはありません。

 

だからこそ、受け入れ側の看護師たちに、
看護管理者が繰り返し説明し、
客観的評価がお互いにもっとよくなるにはどうすればよいかという視点で、
それを分かち合うという態度を強調することが必要になってきます。