継続教育には戦略的マネジメントも必要

中途採用看護師を定着させることと、
活用を持続的に活用するためには、
異なる価値観を排除せず、新しい知識として取り入れ、
さらにそれを進化させることができる組織をつくることが必要です。

 

このような組織をつくることによって、
知識を共有することができ、
ヒトが育つ組織をつくることができ、
維持し、発展させることができます。

 

このような意味からも、
看護管理者は大きな役割を担っているといえるでしょう。

 

多くの医療施設の看護部門の人材育成プログラムでは、
OFF-JT(off the job training 職場外研修)による教育研修を
主体として構造化されてきましたが、
継続教育に力を注いでいる施設が、
目標管理・キャリア開発プログラム・クリニカルラダーなどによって
研修メニューを個人の教育ニーズに対応させているという報告も
数多くなされています。

 

ですが、個人のニーズにあった教育プログラムを提供し、
後は本人たちが現場で活用するというだけでは、
看護の知識は共有され、活用されていくということはできません。

 

このことは、中途採用看護師を活用することができる組織は何かと言う問題とは
必然的に重なってきます。

 

看護の知識をお互いに共有し、現場で活用できる組織とは、
多様な価値観や経験、思いを持った中途採用看護師が、
活き活きと活動できる組織になるはずです。

 

知識提供型の研修で得た形式知を、
実際の看護の現場で活かすには、
個々の看護師が複雑な状況から判断し、
その知識を活用するという高度な実践能力が必要とされます。

 

ですが、この実践での知識活用に関しては、
研修とOJT(on the job training 職場内研修)を連動させた
教育プログラムを開発してきたものの、
現場でのOJTに全面的に依存せざるをえなかった面があります。

 

このようなことから、たくさんの研修を受講したけれど、
本当に現場でその内容を活用されているのかには
疑問を感じているという看護師が多くいます。

 

それには、継続教育に具体的にどう関わるかという方策が、
まだ多くの施設に浸透していないという点が挙げられます。

 

さらに、継続教育の全体マネジメントについても、
明確な方策が定時される機会が限られていたからだということができます。

 

看護管理者が実践すべきマネジメントの課題を
「ナレッジマネジメント」の視点から示している本があります。
(大串正樹:ナレッジマネジメント−創造的な看護管理のための12章)

 

この継続教育に関する記述は、
明確な示唆を与えてくれます。

 

看護の知は、状況や個人の経験を含んだコンテクストに強く依存する
暗黙知が主体となっています。

 

このような看護の知の特性を考えれば、
それをはぐくむための継続教育を核にすえた
戦略的マネジメントという視点を欠かすことはできないというものです。

 

戦略的マネジメントとは、
研修を受けたあと、それを個々の看護師が実践に活かしてもらえれば良いという
漫然と成り行きに任せる考え方とは異なります。

 

看護管理者は、以下のような視点に基づき、
状況を把握し、分析し、キャリアデザイン、カリキュラムデザイン、
組織デザインを、現実的で無理のない形に構築し、
それらをバランスよく実践に組み込んでいくことが必要です。

 

そのようなマネジメントが「戦略的マネジメント」であるといえます。

 

・その看護師が何を望んでいるのか(キャリアデザイン)。
・その看護師に何を期待するのか。
・何に焦点を当てるのか。
・そのためにどのような知識をいつどのようなやり方で獲得させるのか。
 (カリキュラムデザイン)
・実践の中でどのように普及・定着させるのか。
・そのための最善の体制とはどのようなものか(組織デザイン)。

 

このような視点に基づき、看護管理者がマネジメントを行います。

 

戦略的マネジメントで本当に必要なのは、
整備されたキャリア支援プログラムや
たくさんの院内研修、厳密な組織図だけではありません。

 

これらも、もちろん大切ですが、
看護管理者は、実践の現場で、看護師に対して、
「どのような仕事をしたいのか。」を問いかけ、
「あなたには、このような知識が必要では?」ときっかけを与え、
「その力をもっとこの施設で活かすにはこういう働き方はどうでしょうか?」
と提案し、行動を引き出せる指導力が必要です。

 

つまり、看護管理者が、個人の能力を高めると同時に、
その能力を発揮する場を与えることによって、
看護師のロールモデルとなり、
部署全体の能力向上につなげることができます。

 

また、戦略的マネジメントには、
現実的に可能なところから手をつけ、
少しずつでも着実に進めていく行動力が必要です。

 

看護部門に限らず、医療の世界は激しく変化していきます。

 

この激しく変化する環境において
継続教育を考える際には、「教育としての意義」といった
既成のイメージに振り回されることなく、
現場においての成果を追求していく姿勢が
改めて必要とされているといえます。

 

中途採用看護師を、今までの自分たちにはなかった
新しい看護の知を持つ貴重な資源と捉えると、
中途採用看護師を、いかに活かすことができるかと
シンプルに考えることができます。

 

大掛かりな教育部門の機能強化や膨大な文書による
厳密なプログラムを整えることが、
その答えではなく、
学び続けることができる組織をつくることができる行動力を身につけた
看護管理者の存在が、最も大切です。

 

そのような看護管理者は、大きな成功の原動力になります。